Eine magnetische Unternehmenskultur zieht die passenden Mitarbeiter (und Kunden) an – und zwar so, dass sie kommen um zu bleiben. Die Frage ist: was sind „passende“ Mitarbeiter?
Eine alternative Metapher zum Magneten ist das Puzzle. Ich will Mitarbeiter finden, die wie ein Puzzlestück in mein Unternehmensbild passen. Sie kennen das vom Puzzlen: man denkt ein Stück passt, es sieht ähnlich aus, tut es aber nicht. Oder an einer anderen Stelle. Oder die Form passt, das Bild aber nicht.
Natürlich prüfen Sie, ob die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter auf das Stellenprofil passt. Bringt er oder sie die Fähigkeiten mit, die Sie brauchen? Für die langfristige erfolgreiche Zusammenarbeit ist die Kulturpassung aber mindestens genauso wichtig.
Wenn wir Unternehmenskultur als die Summe der Einstellungen, Verhaltensweisen und Kommunikation in einer Organisation verstehen, dann sollte es auch auf diesen drei Ebenen laufen:
- Diese schließen die Werte ein. Handelt es sich um eine offene, moderne Kultur, die auf Eigenverantwortung setzt, werden Menschen, die wenig Initiative und Gestaltungswillen haben, nicht passen. Es gibt Unternehmen, für die Veränderung der Normalzustand ist. Mitarbeiter, die sich eher als „Bewahrer“ verstehen, werden dort Schwierigkeiten haben. Unternehmen, die einem „höheren Ziel“ folgen und bei denen finanzieller Erfolg eher die Folge, als das Hauptziel ist, brauchen Menschen, die diese Werte teilen. Liberale, progressiv denkenden Menschen werden in ausgeprägt konservativen Organisationen nicht heimisch.
- In sehr prozessorientierte Unternehmen, in denen strukturiert und systematisch gearbeitet wird, passen besonders kreative, „chaotisch“ arbeitende Mitarbeiter häufig nicht hinein. Ist die Kultur eher informell, fühlt sich der auf Form bedachte Mitarbeiter fehl am Platz. Wird bei Ihnen eher eng geführt, werden Sie mit sehr gestaltungswilligen und selbständigen Mitarbeitern vermutlich nicht dauerhaft harmonieren.
- Wenn offene Kommunikation bei Ihnen die Regel ist, auch über Fehler gesprochen wird, dann ist es wichtig, dass Mitarbeiter sich auf diese Offenheit einlassen können. Eine Kultur, in der wenig geschrieben und viel gesprochen wird ist ein schwieriges Umfeld für Menschen, die „den Mund nicht aufkriegen“. Wird eher förmlich kommuniziert dann kann eine lockere, „flapsige“ Kommunikation anecken. In einem Umfeld, in dem sehr indirekt miteinander gesprochen wird sind Menschen, die sehr direkt sind, nicht immer willkommen.
Es geht gar nicht darum, dass in einer Organisation alle genau gleich ticken – Vielfalt ist enorm wichtig. Es gibt auch immer ein breites Spektrum an Menschen, die passen. Aber es gibt eben auch „Nicht-Passung“, „no-gos“, und es gibt den „perfect match“.
Als Vorgesetzter sollten Sie auf drei Ebenen prüfen, ob ein potenzieller Mitarbeiter/eine potenzielle Mitarbeiterin in Ihr Puzzle passt:
- Auf individueller Ebene: passt es zwischenmenschlich. Stellen Sie sich verschiedene realistische Situationen vor, in denen Sie mit dem Menschen zusammen sein werden. Im Büro, unterwegs, beim Essen, in der Projektbesprechung. Wie gut passt das jeweils? Spüren Sie in sich hinein, denn am Ende entscheidet der Bauch.
- Auf Team-Ebene: Wie gut passt der- oder diejenige ins Team? Gibt es eine gute Komplementarität, sowohl was die Persönlichkeit als auch was Fähigkeiten angeht? Passt die Person in die vorgesehene Rolle, sollte die Rolle angepasst werden? Auch Teams haben Werte, manche ein Leitbild, eine Vorstellung davon, wie erfolgreiche Teamarbeit aussieht. Passen die „Teamkultur“ und die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter zueinander?
- Auf Organisationsebene: Wie gut ist die Passung in die Gesamtkultur? Ich erinnere mich an mein Assessment Center bei Unilever 1992. Die entscheidende Übung der zwei Tage war eine Gruppenübung, bei der wir von 5 Managern beobachtet wurden. Ausgewählt wurden die Bewerber, die nicht zu dominant waren aber auch nicht zu still, sondern die ihre Position mit der Gruppe entwickelten, eine moderierende und damit durchaus führende Rolle einnahmen. Unilever erwartete eine hohe Sozialkompetenz und Zielstrebigkeit, aber auch die Fähigkeit, andere mitzunehmen. Diesen gemeinsamen Nenner merkt man auch heute noch bei den Alumni-Treffen. Das ist es, was uns auch nach knapp 30 Jahren noch verbindet.
Herzlichen Gruß
Christian Conrad
P.S.: Wenn Sie mögen, hören Sie in meinen Podcast rein. Wenn er Ihnen gefällt freue ich mich über eine positive Bewertung und natürlich darüber, wenn Sie mir folgen. Und selbstverständlich auch über Ihr positives wie kritisches Feedback. Die nächsten drei Episoden in dieser und der nächsten Woche sollten Sie sich nicht entgehen lassen:
HEUTE: 24.9. #45 Interview mit Jana Böker: Was Jobsuchende der Generation Y von Arbeitgebern erwarten
https://open.spotify.com/episode/4DPKFcXtHH6bcOXvDeUYi6?si=wdgOJJQ8SoCe-W2Z-jYItQ
MONTAG: 28.9. #46 Interview mit Norman Breitling (Agentur Brandfisher): Mit Freiheit führen
https://open.spotify.com/episode/4eawgqS659ubs5u50niXXB?si=rV_lHIrqRcm9UBtxquvcBw
Mittwoch: 30.9. #47 Christian Conrad: Wie hoch ist der Saldo auf Ihrem Vertrauenskonto?
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