Zwei Probleme, die viele Arbeitgeber beschäftigen, sind eine hohe Fluktuation und ein hoher Krankenstand. Denn: wenn Mitarbeiter wechseln, bedeutet das immer die erneute Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Erfahrungsgemäß kann diese Einarbeitung je nach Komplexitätsgrad der Aufgaben zwischen drei und 18 Monaten dauern, bis der oder die „Neue“ bei 100% Leistungsfähigkeit liegt. Sprich: Eine hohe Fluktuation bedeutet erhöhte Kosten und häufig Know-How-Verlust.

Was ist hoch? Die durchschnittliche Fluktuationsrate liegt laut dem Benchmarking-Center Europe (Universität Köln) bei 16%, variiert aber stark zwischen Branchen, von knapp 12% in der Luft- und Raumfahrtbranche bis 18% in der Telekommunikation. Ob Sie in Ihrem Unternehmen eine (überdurchschnittlich) hohe Fluktuation haben, können Sie über den Branchenvergleich feststellen. Aber bereits 16% ist meiner Meinung nach viel und bedeutet, jeder 6. Mitarbeiter verlässt innerhalb eines Jahres das Unternehmen.

Ein hoher Krankenstand korreliert häufig mit einer hohen Fluktuationsrate. Hoch heißt auch hier: über dem Branchendurchschnitt. Der durchschnittliche Krankenstand in Deutschland betrug laut Statista 2019 4,34%, sprich an jedem Arbeitstag waren 4,34% der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt. Die AOK ermittelt den Krankenstand in Fehltagen. Im Durchschnitt hatten die Mitglieder im Jahre 2018 19,9 Fehltage. Schon das ist sehr viel. Legt man 220 Arbeitstage zugrunde, fehlten Mitarbeiter fast 10% der Zeit krankheitsbedingt. Ebenfalls ein hoher Kostentreiber!

Was sind die Gründe für eine hohe Fluktuation und einen hohen Krankenstand? Der häufigste Kündigungsgrund überhaupt ist, laut einer Studie der Outplacement-Beratung von Rundstedt, fehlender Ausgleich für Überstunden. Der zweithäufigste ein schlechtes Arbeitsklima. Grund Nummer drei ist der andauernde Stress und Leistungsdruck, der in der Regel auf (zu) enge Timings und unhaltbare Deadlines zurückzuführen ist. Alle drei Gründe sind Signale für eine, wie ich sie nenne, „toxische“ Unternehmenskultur, die Menschen abstößt. Menschen verlassen keine Jobs, sie verlassen toxische Unternehmenskulturen. Laut der Google Studie „Project Aristotle“ ist das wesentliche Kennzeichen einer toxischen Unternehmenskultur mangelnde „psychologische Sicherheit“, sprich: Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Arbeitsumgebung nicht sicher, sich verletzlich zu zeigen. Das hat nicht nur Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse, sondern auch auf die Gesundheit – und damit auf den Krankenstand.

Was können Sie konkret tun, um Fluktuation und Krankenstand zu senken? Folgende vier Tipps möchte ich Ihnen geben:

  1. Machen Sie es wie die im gestrigen Blog zitierte Firma Mars und führen Sie eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung durch. Damit gehen Sie auf Ihre Mitarbeitenden zu und in den Dialog. Eine Option ist der Kulturcheck, den ich entwickelt habe und gerne mit Ihnen durchführe. Er zeigt sehr differenziert, auf welchem Niveau Ihre Unternehmenskultur sich aktuell befindet.

Abb. Die vier Dimensionen Magnetischer Unternehmenskultur

  1. Entwickeln Sie ein Programm anhand der Vier Dimensionen Magnetischer Unternehmenskultur, um auch ihre Kultur „magnetischer“ zu machen. Beginnen Sie mit der Engpassdimension aus Ihrem Kulturcheck. Ist diese „Sinn“, legen Sie ein Leitbild- und Werte-Programm auf, unter Einbeziehung möglichst aller Mitarbeiter. Handelt es sich um „Verbindung“, starten Sie eine Initiative, die das Vertrauen in innerbetriebliche Beziehungen stärkt. Geht es um „Energie“, geht es möglicherweise um Themen wie Bezahlung von Überstunden, betriebliches Gesundheitsmanagement aber auch andauernder Stress- und Leistungsdruck. Falls die Engpassdimension „Fokus“ ist, starten Sie eine Produktivitätsschulung, die Ihre Organisation auf das Wesentliche ausrichtet und gehen Sie dezidiert auf Themen wie Delegation und klarere Zuweisung von Rollen und Verantwortlichkeiten ein. Ein solches Programm wird zwischen sechs und zwölf Monaten dauern, bis Sie erste und vor allem nachhaltige Erfolge in den Zahlen sehen können.
  2. Entwickeln Sie nach dem Start des Dialogs mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Feedback-Kultur, die im ersten Schritt primär auf wertschätzendes, affirmatives Feedback im Sinne von „Leute dabei erwischen, dass sie Dinge richtig machen“ fokussiert. Bis Sie hier messbaren Einfluss auf Krankenstand und Fluktuation sehen, sollten Sie bei konsequenter täglicher Umsetzung zwischen 6-12 Monaten Zeit veranschlagen.
  3. Führen Sie nach 12 Monaten eine zweite Messung durch und kommunizieren Sie die Ergebnisse offen, transparent und ehrlich in der Organisation.

Wenn Sie Fragen haben oder sich zum Thema Senken von Fluktuation und / oder Krankenstand mit mir austauschen wollen, freue ich mich von Ihnen zu hören.

Herzlichen Gruß

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Christian Conrad

PS: UC Unternehmer-Kongress am 21. November 2020 in Weißenburg
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